Covid-19: Empresas não podem impor férias aos trabalhadores

“A regra geral é: as férias são marcadas por acordo entre empregador e trabalhador. Portanto, a empresa não pode impor”, afirma o advogado Luís Gonçalves da Silva, acrescentando que a lei laboral “é clara”.
Também o jurista de Direito Laboral Pedro Romano Martinez diz que o Código do Trabalho define que “só por acordo” entre as duas partes as férias podem ser marcadas.

Os especialistas explicam que, na falta de acordo, a lei permite que seja o empregador a definir as férias, mas a entidade patronal está sujeita a uma limitação temporal.

“Sem acordo, o empregador só pode fixar as férias entre 01 de maio e 31 de outubro”, diz Gonçalves da Silva.

O especialista sublinha ainda que “a finalidade das férias dificilmente é compatível com esta situação [de pandemia] porque o objetivo das férias é a recuperação física e psíquica do trabalhador, o que pressupõe poder descansar, ter liberdade para circular”.

“Na situação em concreto, vejo com muita dificuldade que essa finalidade seja efetivamente prosseguida”, defende Gonçalves da Silva.

Esta é a regra geral prevista no Código do Trabalho, que poderá, no entanto, ser diferente se outro regime estiver previsto em instrumento de regulamentação coletiva, como um Acordo de Empresa (AE) ou contrato coletivo, explicam os juristas.

Pedro Romano Martinez lembra que há, por outro lado, setores, como o turismo, “que têm possibilidade de marcação de férias em momento diverso”.

Segundo o Código do Trabalho, na falta de acordo, o empregador do setor do turismo está obrigado a marcar apenas 25% do período de férias entre 01 de maio e 31 de outubro, podendo assim os restantes 75% serem marcados fora do período convencional.

O Governo publicou na sexta-feira à noite em Diário da República um conjunto de medidas excecionais e temporárias relacionadas com a pandemia da Covid-19.

Entre as medidas está um apoio financeiro para os pais que têm de faltar ao trabalho para ficar em casa com os filhos menores de 12 anos devido ao encerramento das escolas.

Este apoio corresponde a dois terços da remuneração base, pago em partes iguais pela entidade empregadora e pela Segurança Social.

Segundo o diploma do Governo, o apoio tem como valor mínimo 635 euros (um salário mínimo nacional) e como valor máximo 1.905 euros (3 vezes o salário mínimo nacional) e para se ter acesso, o apoio deve ser pedido através da entidade empregadora.

O apoio está sujeito aos descontos para a Segurança Social.

Os trabalhadores que fiquem em casa com os filhos têm direito ao apoio durante o período em que for decretado o encerramento da escola, exceto se coincidir com as férias escolares.

Fonte: SAPO

Já sabe o que mudou no Código do Trabalho?

Conheça quatro das principais alterações à Lei Laboral, depois da promulgação pelo Presidente da República às alterações ao Código do Trabalho.

1. Alargamento do período experimental 

O período experimental duplica e passa a ser de 180 dias, em vez dos atuais 90 dias, para trabalhadores não qualificados, como é o caso dos jovens à procura do primeiro emprego e desempregados de longa duração.

2. Duração máxima dos contratos a termo 

A duração dos contratos a termo certo passa a ser de dois anos, em vez dos atuais três, e pode ser renovado até três vezes. No caso dos contratos a termo incerto, passam a ter uma duração máxima de quatro anos.

3. Contratos muito curtos

Os chamados contratos de muito curta duração, até aqui limitados à agricultura e ao turismo, generalizam-se a todos os restantes sectores. Também o período aumenta de 15 para 35 dias.

4. Taxa de rotatividade

Trata-se de uma contribuição adicional que penaliza as empresas que recorram demasiado a contratos a termo, ou seja, à rotatividade excessiva. Haverá um cálculo e os patrões que ultrapassarem a média de contratos a prazo no seu sector, terão de pagar esta taxa de rotatividade, que produzirá efeitos a 1 de janeiro de 2020 e será paga em 2021.

Adicionalmente, haverá mais cinco horas de formação, passando de 35 para 40 horas semanais. E os direitos os trabalhadores com doença oncológica também ficam agora definidos na Lei.

 

Fonte: Contas Connosco

Requisitos a observar na celebração de contratos de trabalho a termo

Os contratos de trabalho a termo são aqueles cuja duração é previamente determinada pelas partes no momento da sua celebração, em função do decurso de um período temporal ou da verificação de um acontecimento específico.

A lei prevê dois tipos de contratos a termo:
• O contrato de trabalho a termo certo – nesta modalidade o momento temporal do término contratual encontra-se rigorosamente fixado no tempo. Existe a definição concreta de um prazo.
• E o contrato a termo incerto – nesta modalidade não existe a definição de um prazo concreto. A cessação do contrato está dependente da verificação de um determinado acontecimento. O trabalhador sabe que a cessação contratual vai acontecer, apenas não se encontra definido o momento temporal da mesma, sabendo apenas que está dependente da verificação de determinado acontecimento.

Importa, desde logo, esclarecer que a celebração de contratos a termo certo se encontra dependente da verificação de determinados pressupostos legalmente previstos, ou seja, a celebração de um contrato a termo certo não é admitida em todas as situações, mas apenas nos seguintes casos:

Segundo o previsto e proposto no artigo 140º do Código do Trabalho, o contrato de trabalho a termo, ou como o legislador lhe chama, o contrato de trabalho a termo resolutivo, apenas é admissível nos casos elencados no n.º 2 e nos números 3º e 4º do referido artigo 140º. Assim, estamos perante um elenco taxativo.

A inflexibilidade do legislador nestas matérias espelha o princípio constitucional do artigo 53º da CRP, onde vem plasmado a garantia da segurança no emprego. Ao limitar a possibilidade de recurso a este tipo contratual, através de um elenco taxativo, o legislador pretende proteger a parte mais “debilitada” da relação contratual, o trabalhador.

O contrato de trabalho a termo resolutivo surge como uma figura excecional face ao contrato de trabalho por tempo indeterminado ou sem termo, que deve constituir a regra no âmbito da contratação laboral. Este facto hoje em dia não se verifica, pois o recurso à contratação temporária tem sido a regra, pela margem que o legislador permitiu aquando da elaboração do elenco. No entanto, será uma matéria a analisar numa situação futura. O que importa aqui deixar bem claro é o carácter de excecionalidade do contrato a termo resolutivo, uma vez que este apenas é legalmente admitido para satisfação de necessidades temporárias da entidade contratante.

Para apresentarmos um elenco das situações em que o legislador admite o recurso à figura excecional do contrato a termo resolutivo, é necessária a análise do artigo 140º do Código do Trabalho e, desde logo, fazer a distinção dos dois tipos de contrato a termo, o contrato a termo certo e o contrato a termo incerto:

– A celebração de contrato de trabalho a termo certo é admitida nas seguintes situações:
• Substituição direta ou indireta de trabalhador ausente ou que, por qualquer motivo, se encontre temporariamente impedido de trabalhar;
• Substituição direta ou indireta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo ação de apreciação da licitude de despedimento;
• Substituição direta ou indireta de trabalhador em situação de licença sem retribuição;
• Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por período determinado;
• Atividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respetivo mercado, incluindo o abastecimento de matéria-prima;
• Acréscimo excecional de atividade da empresa;
• Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro;
• Execução de obra, projeto ou outra atividade definida e temporária, incluindo a execução, direção ou fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais, em regime de empreitada ou em administração direta, bem como os respetivos projetos ou outra atividade complementar de controlo e acompanhamento;
• Lançamento de nova atividade de duração incerta, bem como início de laboração de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores;
• Contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego, em situação de desemprego de longa duração ou noutra prevista em legislação especial de política de emprego.

– A celebração de contrato de trabalho a termo incerto é admitida nas seguintes situações:
• Substituição direta ou indireta de trabalhador ausente ou que, por qualquer motivo, se encontre temporariamente impedido de trabalhar;
• Substituição direta ou indireta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo ação de apreciação da licitude de despedimento;
• Substituição direta ou indireta de trabalhador em situação de licença sem retribuição;
• Atividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respetivo mercado, incluindo o abastecimento de matéria-prima;
• Acréscimo excecional de atividade da empresa;
• Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro;
• Execução de obra, projeto ou outra atividade definida e temporária, incluindo a execução, direção ou fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais, em regime de empreitada ou em administração direta, bem como os respetivos projetos ou outra atividade complementar de controlo e acompanhamento.

Importa deixar aqui a ressalva que segundo o disposto no artigo 139º do CT, o elenco das situações em que é admissível a celebração de um contrato a termo resolutivo, bem como o regime do mesmo, podem ser afastados por Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho (IRC), apenas não podendo, em caso algum, ser derrogado o previsto:

– na alínea b) do n.º 4 do artigo 140º do CT: “Contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego, em situação de desemprego de longa duração ou noutra prevista em legislação especial de política de emprego.”;

– nos n.ºs 1, 4 e 5 do artigo 148º do CT: ” 1. O contrato de trabalho a termo certo pode ser renovado até três vezes e a sua duração não pode exceder:
a) 18 meses, quando se tratar de pessoa à procura de primeiro emprego;
b) Dois anos, nos demais casos previstos no n.º 4 do 140º.;
c) Três anos, nos restantes casos.

4 – A duração do contrato de trabalho a termo incerto não pode ser superior a seis anos.

5 – É incluída no cômputo do limite referido na alínea c) do n.º 1 a duração de contratos de trabalho a termo ou de trabalho temporário cuja execução se concretiza no mesmo posto de trabalho, bem como de contrato de prestação de serviço para o mesmo objeto, entre o trabalhador e o mesmo empregador ou sociedades que com este se encontrem em relação de domínio ou de grupo ou mantenham estruturas organizativas comuns.”

Outra questão relevante é a ausência na legislação de uma definição de “trabalhador à procura do primeiro emprego” e de “trabalhador em situação de desemprego de longa duração”. Enquanto conceitos indeterminados, não nos é possível definir o seu alcance e aplicar corretamente as disposições legais. Face a estas dificuldades a jurisprudência encarregou-se do suprimento desta lacuna, tendo o cuidado de nas suas decisões apresentar uma definição para estes dois conceitos. Assim:
– Trabalhador à procura do primeiro emprego: aquele que nunca foi contratado por tempo indeterminado (sem termo), não relevando para o efeito as contratações a termo anteriores.
– Trabalhador em situação de desemprego de longa duração: aquele que se encontra desempregado e à procura de emprego há mais de 12 meses.

Como o contrato de trabalho a termo resolutivo ou contrato de trabalho a termo certo configura um tipo contratual excecional, é necessário ter em atenção as seguintes questões aquando do momento da sua celebração:
– Revestir sempre a forma escrita, sob pena de se assim não for, o contrato se considerar sem termo, ou seja, o trabalhador passa a ser “efetivo”;
– Conter a identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes (artigo 141º n.º 1, alínea a’ do CT);
– Definição da atividade do trabalhador (categoria), e indicação da remuneração mensal (artigo 141º n.º 1 alínea b’ do CT);
– Indicação do local onde se irá realizar a prestação laboral e respetivo período de trabalho (artigo 141º n.º 1 alínea c’ do CT);
– Data de início do contrato (artigo 141º n.º 1 alínea d’ do CT);
– Indicação do termo do contrato e do motivo justificativo (artigo 141º n.º 1 alínea e’ do CT);

Para finalizar, resta apenas referir os prazos de duração máxima de um contrato de trabalho a termo certo. Mais uma vez, aqui temos o legislador a limitar a banalização do recurso a este tipo contratual, sempre com a intenção de assegurar a proteção do trabalhador e a segurança no trabalho. No entanto, a lei ainda deixa uma margem bastante grande, que torna muito apetecível o recurso a este instrumento contratual.

De acordo com o previsto e proposto no artigo 148º do CT, os contratos de trabalho a termo certo podem ser renovados até três vezes e a sua duração não pode exceder:
• 18 meses, quando se tratar de pessoa à procura do primeiro emprego;
• 2 anos, quando o termo estipulado tiver como fundamento o lançamento de nova atividade de duração incerta, bem como início de laboração de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores;
• 3 anos, nos restantes casos. É incluída na contagem deste limite máximo a duração de anteriores contratos de trabalho celebrados entre o trabalhador e o mesmo empregador ou sociedades que com estes se encontrem em relação de domínio ou de grupo ou ainda mantenham estruturas organizativas comuns, nomeadamente contratos a termo ou de trabalho temporário cuja execução se concretiza no mesmo posto de trabalho, bem como de contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto.

Fonte: Informador Fiscal