Requisitos a observar na celebração de contratos de trabalho a termo

Os contratos de trabalho a termo são aqueles cuja duração é previamente determinada pelas partes no momento da sua celebração, em função do decurso de um período temporal ou da verificação de um acontecimento específico.

A lei prevê dois tipos de contratos a termo:
• O contrato de trabalho a termo certo – nesta modalidade o momento temporal do término contratual encontra-se rigorosamente fixado no tempo. Existe a definição concreta de um prazo.
• E o contrato a termo incerto – nesta modalidade não existe a definição de um prazo concreto. A cessação do contrato está dependente da verificação de um determinado acontecimento. O trabalhador sabe que a cessação contratual vai acontecer, apenas não se encontra definido o momento temporal da mesma, sabendo apenas que está dependente da verificação de determinado acontecimento.

Importa, desde logo, esclarecer que a celebração de contratos a termo certo se encontra dependente da verificação de determinados pressupostos legalmente previstos, ou seja, a celebração de um contrato a termo certo não é admitida em todas as situações, mas apenas nos seguintes casos:

Segundo o previsto e proposto no artigo 140º do Código do Trabalho, o contrato de trabalho a termo, ou como o legislador lhe chama, o contrato de trabalho a termo resolutivo, apenas é admissível nos casos elencados no n.º 2 e nos números 3º e 4º do referido artigo 140º. Assim, estamos perante um elenco taxativo.

A inflexibilidade do legislador nestas matérias espelha o princípio constitucional do artigo 53º da CRP, onde vem plasmado a garantia da segurança no emprego. Ao limitar a possibilidade de recurso a este tipo contratual, através de um elenco taxativo, o legislador pretende proteger a parte mais “debilitada” da relação contratual, o trabalhador.

O contrato de trabalho a termo resolutivo surge como uma figura excecional face ao contrato de trabalho por tempo indeterminado ou sem termo, que deve constituir a regra no âmbito da contratação laboral. Este facto hoje em dia não se verifica, pois o recurso à contratação temporária tem sido a regra, pela margem que o legislador permitiu aquando da elaboração do elenco. No entanto, será uma matéria a analisar numa situação futura. O que importa aqui deixar bem claro é o carácter de excecionalidade do contrato a termo resolutivo, uma vez que este apenas é legalmente admitido para satisfação de necessidades temporárias da entidade contratante.

Para apresentarmos um elenco das situações em que o legislador admite o recurso à figura excecional do contrato a termo resolutivo, é necessária a análise do artigo 140º do Código do Trabalho e, desde logo, fazer a distinção dos dois tipos de contrato a termo, o contrato a termo certo e o contrato a termo incerto:

– A celebração de contrato de trabalho a termo certo é admitida nas seguintes situações:
• Substituição direta ou indireta de trabalhador ausente ou que, por qualquer motivo, se encontre temporariamente impedido de trabalhar;
• Substituição direta ou indireta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo ação de apreciação da licitude de despedimento;
• Substituição direta ou indireta de trabalhador em situação de licença sem retribuição;
• Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por período determinado;
• Atividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respetivo mercado, incluindo o abastecimento de matéria-prima;
• Acréscimo excecional de atividade da empresa;
• Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro;
• Execução de obra, projeto ou outra atividade definida e temporária, incluindo a execução, direção ou fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais, em regime de empreitada ou em administração direta, bem como os respetivos projetos ou outra atividade complementar de controlo e acompanhamento;
• Lançamento de nova atividade de duração incerta, bem como início de laboração de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores;
• Contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego, em situação de desemprego de longa duração ou noutra prevista em legislação especial de política de emprego.

– A celebração de contrato de trabalho a termo incerto é admitida nas seguintes situações:
• Substituição direta ou indireta de trabalhador ausente ou que, por qualquer motivo, se encontre temporariamente impedido de trabalhar;
• Substituição direta ou indireta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo ação de apreciação da licitude de despedimento;
• Substituição direta ou indireta de trabalhador em situação de licença sem retribuição;
• Atividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respetivo mercado, incluindo o abastecimento de matéria-prima;
• Acréscimo excecional de atividade da empresa;
• Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro;
• Execução de obra, projeto ou outra atividade definida e temporária, incluindo a execução, direção ou fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais, em regime de empreitada ou em administração direta, bem como os respetivos projetos ou outra atividade complementar de controlo e acompanhamento.

Importa deixar aqui a ressalva que segundo o disposto no artigo 139º do CT, o elenco das situações em que é admissível a celebração de um contrato a termo resolutivo, bem como o regime do mesmo, podem ser afastados por Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho (IRC), apenas não podendo, em caso algum, ser derrogado o previsto:

– na alínea b) do n.º 4 do artigo 140º do CT: “Contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego, em situação de desemprego de longa duração ou noutra prevista em legislação especial de política de emprego.”;

– nos n.ºs 1, 4 e 5 do artigo 148º do CT: ” 1. O contrato de trabalho a termo certo pode ser renovado até três vezes e a sua duração não pode exceder:
a) 18 meses, quando se tratar de pessoa à procura de primeiro emprego;
b) Dois anos, nos demais casos previstos no n.º 4 do 140º.;
c) Três anos, nos restantes casos.

4 – A duração do contrato de trabalho a termo incerto não pode ser superior a seis anos.

5 – É incluída no cômputo do limite referido na alínea c) do n.º 1 a duração de contratos de trabalho a termo ou de trabalho temporário cuja execução se concretiza no mesmo posto de trabalho, bem como de contrato de prestação de serviço para o mesmo objeto, entre o trabalhador e o mesmo empregador ou sociedades que com este se encontrem em relação de domínio ou de grupo ou mantenham estruturas organizativas comuns.”

Outra questão relevante é a ausência na legislação de uma definição de “trabalhador à procura do primeiro emprego” e de “trabalhador em situação de desemprego de longa duração”. Enquanto conceitos indeterminados, não nos é possível definir o seu alcance e aplicar corretamente as disposições legais. Face a estas dificuldades a jurisprudência encarregou-se do suprimento desta lacuna, tendo o cuidado de nas suas decisões apresentar uma definição para estes dois conceitos. Assim:
– Trabalhador à procura do primeiro emprego: aquele que nunca foi contratado por tempo indeterminado (sem termo), não relevando para o efeito as contratações a termo anteriores.
– Trabalhador em situação de desemprego de longa duração: aquele que se encontra desempregado e à procura de emprego há mais de 12 meses.

Como o contrato de trabalho a termo resolutivo ou contrato de trabalho a termo certo configura um tipo contratual excecional, é necessário ter em atenção as seguintes questões aquando do momento da sua celebração:
– Revestir sempre a forma escrita, sob pena de se assim não for, o contrato se considerar sem termo, ou seja, o trabalhador passa a ser “efetivo”;
– Conter a identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes (artigo 141º n.º 1, alínea a’ do CT);
– Definição da atividade do trabalhador (categoria), e indicação da remuneração mensal (artigo 141º n.º 1 alínea b’ do CT);
– Indicação do local onde se irá realizar a prestação laboral e respetivo período de trabalho (artigo 141º n.º 1 alínea c’ do CT);
– Data de início do contrato (artigo 141º n.º 1 alínea d’ do CT);
– Indicação do termo do contrato e do motivo justificativo (artigo 141º n.º 1 alínea e’ do CT);

Para finalizar, resta apenas referir os prazos de duração máxima de um contrato de trabalho a termo certo. Mais uma vez, aqui temos o legislador a limitar a banalização do recurso a este tipo contratual, sempre com a intenção de assegurar a proteção do trabalhador e a segurança no trabalho. No entanto, a lei ainda deixa uma margem bastante grande, que torna muito apetecível o recurso a este instrumento contratual.

De acordo com o previsto e proposto no artigo 148º do CT, os contratos de trabalho a termo certo podem ser renovados até três vezes e a sua duração não pode exceder:
• 18 meses, quando se tratar de pessoa à procura do primeiro emprego;
• 2 anos, quando o termo estipulado tiver como fundamento o lançamento de nova atividade de duração incerta, bem como início de laboração de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores;
• 3 anos, nos restantes casos. É incluída na contagem deste limite máximo a duração de anteriores contratos de trabalho celebrados entre o trabalhador e o mesmo empregador ou sociedades que com estes se encontrem em relação de domínio ou de grupo ou ainda mantenham estruturas organizativas comuns, nomeadamente contratos a termo ou de trabalho temporário cuja execução se concretiza no mesmo posto de trabalho, bem como de contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto.

Fonte: Informador Fiscal

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